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導讀： 績效考核一直以來備受爭議，很多老闆又愛又恨，也有不少企業想推行但又怕做不好。企業老闆要利潤，員工要工資，如果員工加了工資，企業就減少了利潤，按照這種思維邏輯，沒有多少老闆願意主動為員工加工資，因為哪個老闆願意主動給自己增加成本。老闆與員工常常是對立的、思維是相反的，問題的主要根源是利益的矛盾和衝突。 ... 馬雲說: 考核是雙刃劍,做好了會讓魔鬼變成天使,做不好則會讓天使變成魔鬼。我的看法是:利益驅動,著眼於人的利己心,本質上就是讓天使變成魔鬼;文化驅動,發掘人對榮譽和精神的追求,本質上可以讓魔鬼變成天使;只有兩者結合形成雙驅動,才是平衡的、發展的、有效的!天使與魔鬼都是人的本性,用魔鬼的狀態去做業績,用天使的心態去待人處事。 ... 績效考核到底有多難？為什麼很多企業落地不成功、不理想、未達預期？還有不少企業想做又怕沒效果，所以不敢做？ 老闆：不加工資，員工流失、團隊不穩、士氣不振。而加工資，一方面會增加企業成本，另一方面還會引發很多公平性的問題，不好平衡。 員工反感的不是考核，而是公司給了高要求高目標，卻沒有給予相應的高激勵。老闆要的不是考核，而是員工自動自發的工作，保質保量地達到工作要求、進而超越經營目標。這才是關於考核的真相！ 給大家分享兩個案例，通過提出問題、解答問題、指明出路，讓實踐者不會偏離正確的方向，通過持續推進、不斷優化，讓績效結果越來越好！ 案例一：追求全面的績效考核 某電子生產企業，為了追求管理精細化、提升人才的綜合素質，實行所謂全面的績效管理，從「德勤績能」四個綜合維度進行考核，每個月和每個季度，都要做大量的考核、調研、數據，管理者都成了「表哥、表妹」。但是，業績並沒有改善，企業成本反而大幅上升，因為工作量大、崗位需求多。 點評：精兵簡政、關鍵有效才是中小企業的經營重點。不要盲目追求大而全，而應是恰當的精與細、人和效。績效考核與行為考核、績效評估不是一回事，績效考核強調的是目標、指標和結果，逐月考核，而行為考核、績效評估可以在季度和年度進行操作，而且不要與績效考核混淆使用。 ... 案例二：強制分布的績效考核 某連鎖服務企業每個月從經營毛利中提成一份獎勵比例，用於團隊的獎勵。該企業將團隊按ABCDE5個維度進行強制分布，其中A占10%、B占30%、C占30%、D占20%、E占10%,在激勵上，A有大獎，B有小獎，C可持平，D要扣薪，E要扣薪加淘汰轉崗。 點評：這是傑克·韋爾奇倡導的活力曲線法則，自然不會有什麼不妥。末位淘汰，用好了肯定是有一定效果的，強制分布也是符合團隊與人才管理規則的。但是，這種設計看起來沒什麼問題，在實際操作上卻存在不少缺陷：一是評價規則是否合理；二是考核者是否具備公平公正、不做老好人的基本素質；三是重規則忽視人性；四是員工的努力與回報並不直觀；第五，更為重要的是，這種設計通常的激勵力度都比較小，或者只有極少部分的人能獲得大獎勵,絕大多數人都得不到高激勵。可以這麼理解,老闆想通過將正激勵、負激勵組合起來發揮更大的功效,前提是少分錢! 基於以上種種，想讓員工拚命干，為自己而干？必須懂最具激勵的薪酬模式——激勵性KSF全優績效 KSF：企業管理者通過增加產值、價值的方式，實現為自己加薪。由於加薪但不增加企業成本，倍受中小企業推崇。適用於管理層，一線崗位。 KSF薪酬模式如何讓員工收入越高，企業越賺錢？ KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。 ... KSF全績效模式，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。 KSF薪酬模式——用於首企業高管、部門經理、技術員工、銷售員。 企業管理層是核心崗位，直接影響著企業的發展。 所以為了避免高層占著位子不幹活又拿高薪，我們必須摒棄傳統的薪酬模式，改用KSF薪酬模式。 KSF模式的激勵性體現在： 員工有6-8個加薪渠道，薪資彈性大 只要員工自己乾的好，就能自己為自己加薪 員工與企業利益趨同，員工獲得高薪的同時，企業獲得高利潤 員工成為企業的經營者，不會輕易離開公司，和老闆一起共同經營公司 ... KSF的主要設計原理是：數據說話、結果導向、效果付費、價值分割、薪酬分塊。 KSF是一套給員工提供加薪機會，又不增加企業成本，以此激發員工拚命工作的薪酬方案。 設計案例：某企業生產經理的KSF薪酬績效設計表 ... 這種情況下，我們採用KSF模式，將他的薪酬分為8個部分。並且這些都是與公司利益密切相關的，作為生產經理也有能力去改進的。 1、產量每增加x元，獎勵y元，每減少x元，少發y元； 2、輔料成本率每降u，獎勵v元，每升u，少發v元； 3、產品性能合格率，每上升m%，獎勵n，每下降m%，少發n元； 4、及時交貨率，每上升a%,獎勵b元，每少a%，少發b元； 5、員工流失率，沒流失，獎勵200元，每流失1人，少發100； KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。 不同階段的業務員，工作內容，提成比例，指標都是不盡相同，那該如何制定更有效果? 1）入職3個月以上,培訓成長期：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。把一些過程性工作給他做，一方面熟悉業務流程，另一方面增加自己產值收入，達到激勵和留住新員工。 ... 2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。 ... 3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。 ... 4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。 ... KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。 全國最實用、快效、前沿獨創「KSF薪酬全績效模式 、PPV量化薪酬模式」如何系統操作設計？ 點擊下方（連結）獲取★《全優績效》一書（附各行業的設計方案） 讓員工加薪，不加企業運營成本的管理的方案，讓員工自動自發的拚命工作的書 『向內盈利必須做好三件事』 1.開源節流。營收是生命之母，浪費是利潤之殤。向外積極開拓開源，向內大力降費減耗。2.人才增值。既要留住人才，更要激勵人才創造增值。人才不增值，遲早會變為成本。3.挖掘人效。人手多效率低是大的浪費，員工都有潛力， 機制強大才能盤活人才提升人效。不怕給員工加工資，怕的是人才不增值、組織人效低。 （此處已添加圈子卡片，請到今日頭條客戶端查看） ★★學習績效落地實操設計，解決企業薪酬績效問題，社長圈子「限時開放中」，歡迎點擊「進入圈子」加入我們。私信社長關鍵字「績效」贈送圈友專屬績效學習視頻。
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